薪酬设计,薪酬体系设计案例

薪酬设计,薪酬体系设计案例

薪酬制度是指薪酬的构成，即由哪些部分构成一个人的工作薪酬。一般来说薪酬设计,薪酬体系设计案例，员工的工资包括以下几大部分：基本工资（即基本工资）、奖金、津贴、福利和保险。

1、 基本工资。公司内部，员工基本工资差距明显，一般可升不降，刚性强。企业经常出现的问题包括以下两个方面：部分岗位基本工资远低于市场水平，加班主要用于解决个人收入差异；一些老年人的底薪太高，这些人的薪水失去弹性。

2、奖金。工资中反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，工资中反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金和福利奖金的缺乏导致薪酬与工作绩效和经济效益脱节。

3、 津贴。津贴不合理，部分特殊工作无报酬，丧失报酬弹性。

4、好处。福利应该是人人都能享受的福利，能给员工一种归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度不健全薪酬设计，缺乏统筹规划，往往是浪费钱，但效果不佳。

5、保险。保险其实是一种福利。是长远利益的保障，是防患于未然。社会保险也具有强制性的含义。在一些公司，社会保险是一种额外的负担，使员工感到不安全，长期利益得不到保障。同时，也没有预防员工的意外事故。

薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是企业高层和全体员工最关心的内容。它直接关系到企业人力资源管理的有效性，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬体系对于激励员工、维护员工稳定发挥着重要作用。

总的补偿回报由五个要素组成：

补偿补偿

好处

工作与生活的工作与生活的平衡

表现和认可

发展和职业机会 个人发展和职业发展

这些要素中的每一个都包含程序、方法、内容和维度，它们共同定义了吸引、激励和留住员工的组织战略。并为公司或企业在进行选择和调整时提供价值，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可以带来更高的员工满意度、更好的专业性、更高的工作效率以及创造理想的业务绩效和成果。

薪酬制度设计应遵循的基本原则

作为一种价值分配形式，薪酬设计应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

1、内部公平

根据职责的大小、所需的知识能力水平、工作性质的不同要求，合理体现不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异在企业中。

2、外部竞争力

保持公司薪酬福利在行业内的竞争力，可以吸引优秀人才加盟。

3、与性能的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关。不同的绩效考核结果要准确地反映在薪酬中，从而实现员工的自我公平，最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励

薪酬以增强薪酬激励为导向，通过动态薪酬和奖金薪酬单位的设计，激励员工工作；此外，应设计和开通不同的薪酬渠道，让不同岗位的员工拥有相同的晋升机会。

5、可负担性

工资水平必须结合企业的实际支付能力确定，工资水平必须与企业的经济利益和承受能力相一致。劳动力成本的增长率应低于利润总额的增长率，同时应低于劳动生产率的增长率。适当提高工资成本，可以促使员工创造更多的经济附加值，保护投资者利益，实现可持续发展。

6、合法性

薪酬制度的设计应在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构要尽量简单易懂，让员工明白设计的初衷薪酬设计，从而按照企业的指导规范自己的行为，取得更好的成绩工作成果。只有简洁明了的系统流程，才会更有操作性，有利于快速推广，便于管理。

8、灵活性

在发展阶段不同、外部环境发生变化的情况下，企业应及时调整薪酬管理体系，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具备一定的灵活性。

9、适应性

薪酬管理制度应能反映公司自身的业务特点，以及公司性质、地区、行业的特点薪酬设计,薪酬体系设计案例，并能满足这些因素的要求。

为实现上述目标，薪酬制度的设计必须遵循以上九项原则，细致入微地开展一系列工作，使方案切合实际、广为接受、具有良好的执行力。

薪酬体系设计的基本步骤和内容

1、薪资调查

薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，是整个薪酬设计的基础。只有实事求是，薪酬设计才能有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题，实现薪酬个性化。和针对性的设计。知名猎头公司烽火猎头建议，薪酬调查通常需要考虑以下三个方面：

1)公司薪酬状况调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公平（内部公平、外部公平和自我公平）的角度了解现行薪酬制度存在的主要问题及问题原因。

2) 进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同岗位、不同级别薪资数据、奖金福利状况、长期激励措施、未来薪资趋势分析等。

3)薪酬影响因素调查。综合考虑国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争等外部因素，人才供给和公司内部因素，如盈利能力和支付能力、人员素质要求和企业发展阶段、人才稀缺程度、创业难度等。招聘。

2、确定薪酬原则和策略

薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续过程的前提。在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，并在此基础上确定企业的相关分配政策和策略，如不同层次之间的收入差距标准人员和系列，各部分的构成和比例等。

3、工作分析

职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、上级和人力资源管理部门共同完成岗位说明书。写。

4、工作评估

工作评价的重点是解决薪酬对企业的公平性。通过比较企业内各个职位的相对重要性，得到职位级别序列。职位评估基于职位描述。有很多方法。企业可以根据自己的具体情况和特点采用不同的方法。

5、薪资类别的确定

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员采取不同类型的薪酬。例如，企业高级管理人员可采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可采用岗位技能薪金制，营销人员可采用提成薪金制，人员企业急需的可以采用特殊的就业工资制度等。

6、薪酬结构设计

薪酬的组成部分反映了公司关注的内容，因此不同的策略和对不同方面的关注会形成不同的薪酬组成部分。企业在考虑薪酬构成时，往往会考虑以下几个因素：一是在企业的职位级别，二是在企业的职位等级，三是从业人员的技能和资质，以及四是立场。绩效，对应薪酬结构的不同部分。

总之，薪酬制度的设计一定要立足企业实际，紧密结合企业战略和文化，系统科学地考虑各种因素，根据实际情况进行修正和调整及时，为充分发挥激励作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障作用。