打造高绩效团队,高绩效团队的3个终极密码

打造高绩效团队,高绩效团队的3个终极密码

高绩效团队做什么

几年前，工业设计师彼得·斯基尔曼（Peter Skillman）将斯坦福大学、加利福尼亚大学和东京大学的一群商科学生分成四人一组，每人使用 20 根生棍意大利面，一种 1 米长的苏格兰威士忌胶带、一根 1 米长的细线和一个棉花糖，尽可能高地建造一座塔。

这个实验最吸引人的地方不是任务本身，而是实验的参与者：不仅是商学院的学生，还有幼儿园的孩子。

商科学生立即开始工作，进行战略性讨论，检查手头的材料，并提供各种深思熟虑、有见地的评论。制定详细计划后，他们分配任务开始建设。

幼儿园的孩子没有战略性地计划，没有制定计划。他们几乎没有任何讨论，只是挤在一起，他们的互动既不流畅也没有组织。他们会突然互相攫取材料并开始建造，完全没有计划或策略。

您可能会押注商学院学生会获胜，因为他们拥有出色的才能、技能和经验来做好自己的工作。但在几十个实验中，幼儿园小朋友搭建的意大利面棉花糖塔的平均高度达到了66厘米，而商学院学生的平均高度不到25厘米。

意大利面棉花糖塔挑战

让我们从一个可能是世界上最古老的问题开始：为什么有些团队比他们的部分之和更有效，而另一些则比他们的部分之和更有效？

为了回答这个问题，工业设计师彼得斯基尔曼几年前设计了一个实验。在几个月的时间里，他召集了来自斯坦福大学、加州大学和东京大学的商学院学生，组成了几组，每组四人，并要求每组竞争使用以下材料建造一座塔随心所欲：

◎20条生意大利面

◎1条1米长的透明胶带

◎1条1米长的细线

◎1个标准大小的棉花糖

比赛只有一条规则：在拼搭结束时，棉花糖必须放在塔顶。然而，这个实验最有趣的方面不是要完成的任务打造高绩效团队,高绩效团队的3个终极密码，而是参与者：一些团队由商学院学生组成，另一些则是幼儿园儿童。

商科学生立即开始工作，战略性地思考和讨论，检查手头的材料，权衡想法并提供深思熟虑、有见地的意见。他们提出了几种选择，并在专业、理性和明智的过程中完善了最有可能成功的一种。制定详细计划后，他们分配任务开始建设。

幼儿园采取不同的方法。他们没有进行战略规划，没有分析或分享他们的经验，也没有提出建议或制定计划。事实上，他们几乎没有任何讨论。他们只是挤在一起，彼此之间的互动既不流畅也没有组织。他们会突然从彼此手中抢走材料并开始建造，根本没有计划或策略。他们的交流总是简短而有力：“这里！不，这里！”他们的全部技能可以描述为一群人一起尝试。

如果你赌哪支球队会赢，这并不难。你会押注商学院学生获胜，因为他们有才能、技能和经验来做好工作。这就是我们通常对团队绩效的看法。我们假设有技能的人结合起来可以产生高性能，就像我们假设 2 加 2 远大于 4 一样。

但这一次您可能会输掉赌注。在几十个实验中，幼儿园小朋友搭建的意大利面棉花糖塔的平均高度达到了66厘米，而商学院学生的平均身高不到25厘米。 Pasta Marshmallow 塔平均 38 厘米高）和一个 CEO 团队（平均 56 厘米高）。 ].

这个结果令人费解，因为它就像一个幻觉。一方面，我们看到精明、经验丰富的商学院学生很难相信他们的综合表现不佳；另一方面，我们看到了难以相信的头脑简单、缺乏经验的幼儿园儿童。综合表现优于商学院学生！然而，这种错觉，就像所有错觉一样，是因为我们的直觉导致我们关注错误的细节。我们专注于我们所看到的——个人技能。但是，个人技能并不重要，重要的是个人之间的互动。

商科学生看似在合作，但实际上他们正在参与一个心理学家称之为“状态管理”的过程，即找出他们在团队中的位置：谁是领导者，是否可以批评别人的想法，以及这里有什么规则？他们的互动似乎是流动的打造高绩效团队,高绩效团队的3个终极密码，但他们的行动隐含在犹豫、低效和微妙的竞争中。他们的心思不在任务本身，而是在试图弄清楚彼此的意图；他们在身份管理上花费了太多时间，以至于没有抓住问题的本质，那就是棉花糖比较重，意大利面很难固定。结果他们建的塔经常倒塌，时间不够用。

幼儿园的孩子们的行动，表面上看是无组织的，但从整体上看，他们的行动既高效又有效。他们没有争夺地位，而是积极并肩战斗。他们行动迅速，不断发现问题，互相帮助；他们敢于尝试，敢于冒险，注重结果，这有助于他们找到有效的解决方案。

幼儿园学生的成功不是因为他们比商学院的学生更聪明，而是因为他们在合作方面更聪明。他们采用一种简单有效的方法，一群普通人集体创造的业绩远远超过他们个人业绩的总和。

打造强大企业文化的三个强烈信号

在《Extreme Success》一书中打造高绩效团队，作者 Daniel Coyle 从社会信号的角度解释了幼儿园儿童在上述实验中使用的方法是如何发挥作用的。

人群文化是地球上最强大的力量之一。我们可以在成功的公司、冠军团队和繁荣的家庭中感受到这种文化的存在，当它缺失或产生不良影响时，我们也能感受到。我们甚至可以衡量这种文化对企业利润的影响。哈佛对 200 多家公司进行的一项研究表明打造高绩效团队，强大的集团文化在 10 年内使公司的净收入增加了 765%。然而，强文化的内在工作机制一直是个谜。我们都希望在我们的组织、社区和家庭中拥有这种文化，我们都知道它有效，但不知道它是如何运作的。

原因可能与我们对文化的认知有关。我们倾向于将文化视为一种群体特征，就像 DNA 一样。根深蒂固的强大文化让人感觉如此非凡、如此特别，就像谷歌的文化、迪士尼的文化和美国海豹突击队的文化一样。就这样，文化变成了命运的恩赐——有的群体受到命运的眷顾，拥有深厚的文化底蕴，而有的群体则没有那么幸运。

本书采用不同的研究方法。在过去的4年里，作者走访并研究了一些世界上最成功的球队，包括特种作战部队、低收入城市地区的学校、职业棒球队、电影公司、喜剧团，一群珠宝盗贼【我根据以下标准选择了这些群体：（1)至少过去10年在各自领域中排名前1％；（2)无论人员如何）不管怎么改变，它都成功了；（3)这种文化得到了业内同行和外界的称赞。为了避免选择偏见，我还观察了许多不太成功的企业文化。

]。他发现这些群体的文化是由一个信号系统塑造的，这些信号系统利用社交大脑的力量来产生互动，就像幼儿园孩子在建造意大利面棉花糖塔时使用的那样。这些信号构成了本书的框架： 创造安全感，探索归属信号如何建立归属和身份的纽带；促进合作，这说明脆弱信号如何推动信任合作；提倡自组织，讲的是如何通过目标信号传达共同的目标和价值观。这 3 个信号自下而上地发挥作用，帮助我们建立团队联系并将这些联系转化为行动。

同时，作者分析了世界上的高绩效组织，看看他们是如何实现高绩效的；此外，作者还介绍了人脑系统，以了解信任和归属感是如何建立的。尽管成功的组织文化看起来和感觉都是超自然的，但它们并非如此。文化是一组致力于共同目标的生活关系。文化不在于你是谁，而在于你做了什么。

经济日报-中国经济网 摘自“大获全胜”湖北教育出版社