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【重磅】管理就是用人,揭秘十位大佬的用人之道

【重磅】管理就是用人,揭秘十位大佬的用人之道

一方面,千军易得,将军难求;反观风堂一老,却是难以封印。企业最重要的是人,最难使用和管理的也是人。

所谓的“人”是很不一样的,但如果用动物来类比,也不过是“马、牛、猪、狗”四类。最重要的是发挥他们的优势,避免他们的弱点。所以,古语有云:“惜马、用牛、赶猪、打狗”。

那么,在具体实践中,企业应该如何用人呢?下面就和臧元君一起来看看10位大佬的做法吧。

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会下蛋的母鸡很有价值

海底捞考核经理,a 综合指标是看你能否在一定时间内提升80%直属下属的能力。

比如社区经理管理的五家分店都是二线店。如果在一定时间内,你可以让4家分店达到一级店的水平,那说明你80%的直属下属能力都提高了,因为4名二级店长已经成为下属一级店长。

下蛋的母鸡很有价值。能在海底捞培养干部的干部晋升最快。有的店长很认真,每天早到晚走,但当了几年店长,他的店还没有被评为一流店;潜在的人不想在他手下工作,要么辞职,要么转到其他商店。

这是什么意思?就是说你是公鸡,只能自己做,不能雇人,也不能培训人;人家跟着你,前景不大。 2010年,张勇一口气救了三位这样有良心的“公鸡”店长,其中一位店长闻讯当场晕倒。做海底捞干部,忠诚正直、积极勤奋是不够的,还要能培养人!

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选择最好的员工是一场灾难

【重磅】管理就是用人,揭秘十位大佬的用人之道

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1、我从不选择最好的员工,只选择最合适的。挑选最好的员工是一场灾难。我喜欢这样的人:他会说,➀我是男人,我有缺点,但我要努力; ➁ 我有梦想。我讨厌人们说这是一份工作……智商高的人往往情商低。

2、不要寻找完美的人。在接受记者采访时,马云不止一次表示,一个好的商业领袖必须是一个“好老师”。 “优秀的年轻人是找到然后培养出来的。你找不到完美的人。你找到一个有缺陷的人,因为有问题,你需要你的帮助。”

3、如果你想让你的公司稳定发展,尽量少从外部“挖走”高层管理人员。花更多时间招募优秀的年轻人并培训他们。好事需要时间。

4、Tang Seng 是一个很好的领导者,对自己的目标非常执着;孙悟空自以为是,但勤奋能干;朱八戒有些懒惰,但态度积极乐观;沙僧,从不谈理想,踏踏实实做事。这四个人一起组成了中国最完美的团队。

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不公平的薪酬是最公平的薪酬制度

2015 年 12 月,在本月出版的《重新定义团队:Google 工作原理》一书中,谷歌首席人才官 Laszlo Bock 结合他在领导谷歌人力资源部门的 9 年实践经验,首次披露了该人才作为“ 《财富》最佳雇主管理的黄金法则之一是:

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许多公司未能留住最优秀和最有潜力的员工,因为他们对公平有一种错误的感觉。谷歌辩称,薪酬平等并不意味着所有处于同一级别职位的人的薪酬都相同或相差不到 20%。公平地说,报酬必须与贡献相匹配,个人的报酬应该有巨大的差异。

在 Google,两个人做同样的工作所产生的影响和回报可能相差一百倍。例如,一名 Google 员工曾获得 10,000 美元的股权分配,而另一位在同一领域工作的员工获得了 100 万美元的股权分配。

这并不罕见,但几乎每个级别的薪酬差异都可以轻松达到 300% 到 500%。在 Google,在许多情况下,处于“较低级别”职位的员工的收入明显高于处于相对“较高级别”职位的普通员工。

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使用能力较弱的人

人不一样,凡人之中,有能人。万科网石的原则是少用人才。这种人适合做发明家,也适合做企业家,但不适合做企业管理者。因为有能力的人喜欢打破规则,不喜欢遵守规则。往往一个有能力的人在企业中发挥作用,对企业的伤害也是很大的。

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创业公司五类人不能用

创业不易,认人更难。回顾过去,有五种员工是不能用的。如果不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴撒谎的人,自我膨胀的人,心胸狭窄的人【重磅】管理就是用人,揭秘十位大佬的用人之道,吃里面的人和外面,还有那些组成帮派的人。

周宏毅也认为,创业公司的用人存在三大误区:

①老人无法容纳新人,公司无法吸引更多有能力的新人加入,公司规模不大。

② 老人固步自封,老是向后看,不向前看。

③公司利用官职安抚老人,让一些人担任不称职的职务。

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最聪明的人才,最低的成本

1、雷军成立时,我们在组建团队的时候,上半年至少花了80%的时间在找人,最终成立了小米7人的核心团队。公司成立后,他每天花一半以上的时间招聘人才,公司前100名员工要亲自见面交流。同时,在他看来,最聪明的人才成本最低。

2、不设置任何KPI考核机制。雷军认为【重磅】管理就是用人,揭秘十位大佬的用人之道,优秀的人才有积极创造和劳动的动力。真正来小米的人,都是真正工作的人。他想做点什么,所以很热心。

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人民节很重要

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华为选人讲究人民节,是敢拼搏,不怕吃苦,不是有钱有保障。

一、要看到干部的长期性用人之道,不要总是抓住缺点,给改正的机会。

二、干部要严格控制自己的欲望,着眼长远利益。

用一瓶酒和一包烟代替你是不值得的;但是如果不换掉你,后面就跟风了,这也是不合适的。您现在可以解决问题了。

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如果是天赋,就拿出来哟

1、“折腾是检验人才的唯一标准”

刘传志认为,人才的培养是一个动态的过程,一个实践-认识-再实践-再认识的过程。在培养人才方面,他的方法是狠狠地“折腾人才”,尤其是企业的管理人才。

比如,柳传志在培养杨元庆和郭伟的时候,来回“折腾”了十几年,每年换一个位置,走很多地方,换了很多位置才成功。 “多面手”。

2、“系鞋垫”和“制作西装”

在柳传志看来,培养战略人才,就是培养优秀的裁缝。一开始,对于学徒裁缝来说,不应该给他一块上好的布料来做西装,而应该从鞋垫开始。鞋垫做好后,再做短裤,然后是一般的裤子、衬衫,最后是西装。

人才的培养要循序渐进,需要一个循序渐进的过程。这就是柳传志所说的“系鞋垫”“做西装”的人才培养理论。

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利用没有出路的人

太明国喜欢利用没有出路的人。他用人的一个主要原则就是看他有没有献出生命的决心。而那些没有出路的人通常愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭,不仅没用,而且他不会感激你。但是给饥饿的人一碗饭,他不仅会全力以赴,还会感谢你。

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一个人应该是可疑的,一个嫌疑人也应该使用它

张瑞敏说:“什么才艺

用人怀疑主要是指约束和监督机制。使用它的人并不意味着他们不需要监督。如果先有疑问用人之道,则可以将可能的风险降到最低。使用嫌疑人,就是在他的性格和能力不确定的情况下,观察、选择和使用他,以免埋没和浪费人才。敢于用怀疑论,懂得用怀疑论,才能保证企业的人才取之不尽用之不竭。 “

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